A maioria das empresas afirma querer pensadores independentes, mas na realidade elas geralmente preferem funcionários que se conformam em vez de desafiar o status quo. Essa preferência não é apenas uma anedota — ela é apoiada por pesquisas.
Um estudo da Leadership IQ revelou que os gestores preferem, na verdade, funcionários que seguem as normas estabelecidas àqueles que desafiam os limites. Isso é problemático porque o pensamento de grupo sufoca a inovação, impede o crescimento e impede que as empresas se adaptem a um cenário empresarial em rápida transformação.
Se você quer evitar contratar seguidores disfarçados de líderes, precisa repensar seu processo de entrevista. Uma pergunta reveladora para fazer aos candidatos é: "Você pode me contar sobre uma vez em que sua ideia foi rejeitada?"
A resposta do subordinado geralmente é algo como: "Eu sugeri algo, mas meu gerente vetou, então parei por aí."
Por outro lado, o líder dirá algo como: No início, minha ideia encontrou resistência, então coletei dados, refinei minha abordagem e trabalhei com as partes interessadas para aprimorá-la. Por fim, implementamos uma versão melhor que aumentou a satisfação do cliente em 15%.”
Essa é a principal diferença. Os líderes persistem em suas ideias, adaptando-as e aprimorando-as até que ganhem força. Os seguidores, por outro lado, aceitam a rejeição e seguem em frente. Portanto, ao contratar, pergunte-se: você busca pessoas que desafiem as ideias preconcebidas ou apenas aquelas que se conformam?
Por que os líderes são mais importantes do que nunca
O ambiente de negócios moderno é caracterizado pela volatilidade, incerteza e competição intensa. As empresas que prosperam são aquelas que promovem uma cultura de liderança em todos os níveis. Uma pesquisa da Leadership IQ mostra que funcionários que são incentivados a pensar criticamente e ultrapassar limites são mais engajados e alcançam melhores resultados. *Estudos recentes indicam que uma liderança eficaz também requer a capacidade de se adaptar a rápidas mudanças tecnológicas.*
No entanto, muitas organizações, inadvertidamente, sufocam a liderança. Por exemplo, um estudo revelou que menos da metade dos funcionários sente que sua empresa realmente quer ouvir suas ideias. E mesmo quando os funcionários compartilham suas sugestões, apenas 24% afirmam que seus líderes os incentivam e reconhecem consistentemente. O resultado? A inovação desaparece e os profissionais de alto desempenho deixam a empresa. Isso ressalta a importância de ter líderes capazes de criar um ambiente de trabalho estimulante e inovador.
Como identificar líderes em uma entrevista pessoal
Um processo de entrevista bem elaborado pode separar verdadeiros líderes de seguidores passivos. Além de perguntar sobre ideias rejeitadas, considere estas técnicas:
- Pergunte sobre uma situação em que eles discordaram do chefe. O seguidor pode dizer: “Eu simplesmente concordei.” O líder pode dizer: “Argumentei respeitosamente, forneci dados para apoiar meu argumento e trabalhei para encontrar uma solução mutuamente benéfica.” *Observação: procure exemplos específicos de como o candidato lidou com a situação.*
- Avalie a abordagem deles para resolução de problemas: Os seguidores tendem a esperar por instruções, enquanto os líderes tomam a iniciativa. Em vez de perguntar “Conte-me sobre uma ocasião em que você resolveu um problema.” Tente perguntar “Você pode me contar sobre uma ocasião em que teve que resolver um problema sem um roteiro claro?” A pergunta final força os candidatos a revelar sua capacidade de transcender a ambiguidade. *Dica: Ouça como eles definem e priorizam o problema.*
- Ouça a autorreflexão e o crescimento: Líderes não apenas enfrentam desafios, eles aprendem com eles. Uma ótima resposta pode incluir: “Essa experiência me ensinou a comunicar minhas ideias de forma mais eficaz, então agora lido com a rejeição de forma diferente.” *Explicação: Procure sinais de adaptação e melhoria contínuas.*
O custo oculto da contratação de defensores
Se você contrata constantemente pessoas que evitam conflitos e se recusam a questionar pressupostos, está preparando sua organização para a estagnação. Considere o seguinte: um estudo com 207 organizações revelou que, em 42% delas, os funcionários de alto desempenho eram, na verdade, menos engajados do que os de baixo desempenho. Por quê? Porque suas ideias eram ignoradas, suas vozes não eram ouvidas e eles se frustravam com a falta de desafios significativos. *Isso geralmente ocorre devido a uma cultura organizacional que não incentiva o pensamento crítico.*
Organizações que não conseguem recrutar e formar líderes frequentemente vivenciam:
- Baixo engajamento dos funcionários Os funcionários se desinteressam quando sentem que suas contribuições não importam. *Isso impacta negativamente a produtividade e o moral.*
- Declínio da inovação Sem líderes para desafiar o status quo, as empresas ficam para trás dos concorrentes. *A inovação contínua é essencial para manter uma vantagem competitiva.*
- Alta rotatividade de funcionários entre funcionários seniores Líderes querem estar em ambientes onde possam causar impacto. Se forem reprimidos, eles vão embora. *Reter talentos de liderança é fundamental para o sucesso a longo prazo.*
Converta seguidores em líderes
Embora contratar líderes seja crucial, desenvolver liderança dentro de sua equipe existente é igualmente importante. Se seu local de trabalho estiver cheio de seguidores, não precisa ser um lugar desesperador. Veja como você pode começar a mudar sua cultura:
- Incentivar a oposição construtivaDeixe claro que desafiar ideias (respeitosamente) não é apenas permitido, mas esperado. Diga isto: “Quero ouvir sua oposição a esse plano – o que estamos esquecendo?” *Observação: Incentivar uma cultura de dissidência construtiva promove a inovação e a tomada de decisões informadas.*
- Recompensa de IniciativaOs funcionários devem ver benefícios tangíveis quando assumem responsabilidades. Se alguém for além da descrição de sua função para resolver um problema, reconheça isso publicamente. *Dica: As recompensas podem incluir reconhecimento público, recompensas financeiras e oportunidades de desenvolvimento profissional.*
- Estabelecendo metas mais difíceis: Pesquisa de QI de liderança revela Funcionários com metas desafiadoras têm 34% mais chances de amar seus empregos. Estabeleça metas desafiadoras (sinceras, práticas, exigentes e desafiadoras) em vez de metas SMART pouco inspiradoras. *Aviso: metas HARD focam em estímulo emocional e desafio, enquanto metas SMART costumam ser muito conservadoras.*
- Responsabilizar os indivíduos pelo desempenhoOs líderes esperam altos padrões e responsabilizam a si mesmos e aos outros. Se for permitido que funcionários com baixo desempenho continuem sem melhorias, os funcionários mais experientes perderão a motivação. *Dica: A contabilidade deve ser justa e consistente, com foco na melhoria e no desenvolvimento.*
Você está contratando as pessoas certas?
Ao se candidatar a um emprego, é fácil se sentir atraído por candidatos educados, amigáveis e que dizem todas as coisas certas. Mas essas não são necessariamente as características de um líder. Os verdadeiros líderes estão dispostos a dizer não, perseverar após a rejeição e criar mudanças significativas. Os futuros líderes geralmente possuem insights únicos e a capacidade de pensar criticamente, duas qualidades necessárias para impulsionar a inovação.
Na próxima vez que for contratar, não procure apenas alguém que "se encaixe". Procure alguém que possa desafiar seu pensamento, trazer novas perspectivas e, em última análise, impulsionar sua empresa para o futuro. Porque, no mundo atual, contratar apenas mais um seguidor não é apenas uma oportunidade perdida; é um fardo. Contratar futuros líderes com uma " mentalidade de crescimento" contribui significativamente para a agilidade da empresa e sua capacidade de adaptação às rápidas mudanças do mercado.
Comentários estão fechados.