Um novo estudo revela que 75% dos Millennials e 79% da Geração Z procurarão ativamente um novo emprego se o seu empregador atual não oferecer oportunidades de desenvolvimento de competências.
Trabalhadores mais jovens procurarão um novo emprego se o empregador não oferecer oportunidades para desenvolver habilidades.
Você tem treinamento?
De acordo Para novos dados De Sísmico3 em cada 4 Millennials (75%) procurarão ativamente um novo emprego se seu empregador não oferecer oportunidades de desenvolvimento de habilidades. Mais de 3 em cada 4 (79%) da Geração Z disseram o mesmo. Esse é um... número grande.
As gerações mais jovens de hoje estão totalmente cientes de sua necessidade de aprendizado contínuo. Ao contrário das gerações anteriores, que tendiam a ver a fase de educação/treinamento da vida como distinta da fase de carreira, a maioria dos Millennials e da Geração Z acredita que precisarão atualizar continuamente suas habilidades. E eles estão ansiosos para fazer isso, principalmente porque é algo que eles podem controlar em um mundo em rápida mudança.
“Tanto a geração Y quanto a geração Z entraram no mercado de trabalho em momentos cruciais da história”, diz Irina Soriano, vice-presidente de serviços de capacitação estratégica da Seismic. Da recessão global à pandemia, e agora à ascensão da inteligência artificial, essas gerações enfrentaram uma quantidade extraordinária de mudanças no início de suas carreiras. Como resultado, elas querem assumir o controle de suas carreiras, e uma maneira de fazer isso é por meio da qualificação profissional. *Isso inclui adquirir habilidades de inteligência artificial e aprendizado de máquina.*
Para essas gerações, oportunidades de adquirir novas habilidades no trabalho não são negociáveis. Pesquisas sísmicas indicam que ter oportunidades de desenvolver habilidades é importante para 96% dos millennials e da geração Z. *Isso destaca a importância de programas contínuos de treinamento e desenvolvimento nas empresas.*
Recentemente conversei com Soriano para discutir as descobertas do estudo e explorar o que exatamente a geração mais jovem quer de seus esforços de desenvolvimento de habilidades. Aqui está o que discutimos.
Deficiências no desenvolvimento de habilidades
Soriano alerta para uma lacuna crescente entre as oportunidades de aprendizagem que os funcionários desejam e o que os empregadores oferecem. Ela afirma: "As estratégias tradicionais de desenvolvimento de habilidades, que dependem de apresentações longas e de grupos grandes, não são mais tão eficazes quanto antes. As gerações mais jovens preferem treinamento e desenvolvimento flexíveis, personalizados e de autoatendimento, que não podem ocorrer em grandes ambientes ou apresentações em PowerPoint."
Na ausência de opções significativas de aprendizagem e desenvolvimento no trabalho, muitos funcionários mais jovens recorrem a conteúdos de treinamento alternativos de terceiros. “Nossos dados revelaram que 68% dos entrevistados da Geração Z já usaram ferramentas de treinamento com tecnologia de IA”, diz Soriano. “Embora essas ferramentas estejam disponíveis mediante solicitação, elas não oferecem treinamento para falar a ‘linguagem’ da empresa, o que geralmente é essencial para o desenvolvimento de habilidades.”
“Isso nem sempre os prepara para o sucesso.”
Soriano alerta que buscar treinamento alternativo também representa um potencial problema de conformidade em setores altamente regulamentados, como finanças e seguros, onde seguir as regulamentações mais recentes não é negociável nem para o indivíduo nem para a empresa. A coisa mais inteligente em todos os aspectos é simplesmente dar aos funcionários mais jovens o que eles querem: treinamento flexível e personalizado, impulsionado por uma plataforma de treinamento com tecnologia de IA ou uma opção de treinamento com tecnologia de IA. *Observação: a conformidade com as regulamentações nos setores financeiro e de seguros é uma prioridade máxima na região árabe, o que aumenta a importância do treinamento interno.*
4 Melhores Práticas para Aprendizagem e Desenvolvimento
Se o desenvolvimento robusto de habilidades é tão importante para a próxima geração de trabalhadores, como as empresas devem implementá-lo? Soriano oferece quatro estratégias que podem tornar o aprendizado uma norma normal e cotidiana na cultura do local de trabalho.
1. Microaprendizagem. Soriano define microaprendizagem como a entrega de pequenos trechos de conteúdo em tempo real, fornecendo treinamento diretamente aos funcionários em seu formato preferido. Ela afirma: “Imagine um vendedor prestes a fechar um negócio importante. Com a microaprendizagem, esse profissional pode simplesmente acessar sua plataforma de aprendizado e treinamento, selecionar um vídeo relevante de 5 minutos para refrescar seu conhecimento sobre o produto e o setor, e processar essas informações a tempo de fechar o negócio.”
“Esse tipo de empoderamento é exatamente o que a Geração Z e os Millennials estão buscando, com 77% da Geração Z e 78% dos Millennials preferindo aprender novas habilidades por meio de conteúdo em vídeo, o que indica uma mudança em relação a apresentações de slides e webinars.”
O maior benefício do microaprendizado é como ele permite que as pessoas aprendam da maneira que preferem e quando precisam. “Ao criar trechos de aprendizagem curtos e fáceis de assimilar, os funcionários podem escolher as lições certas de que precisam naquele momento exato”, diz Soriano.
2. Aprendizagem integrada. “A melhor maneira de motivar os funcionários a dedicarem tempo ao aprendizado e ao desenvolvimento é integrar o desenvolvimento de habilidades ao seu fluxo de trabalho diário”, afirma Soriano. “Por exemplo, fornecendo conteúdo para que os funcionários revisem em salas de espera virtuais para se prepararem para uma reunião ou incorporando um vídeo explicativo em uma ferramenta existente para permitir o treinamento imediato.”
Além disso, os líderes devem incentivar as equipes a reservar de 15 a 20 minutos por dia para incorporar o desenvolvimento de habilidades em seu dia. “Isso pode ajudar a tornar o aprendizado e o desenvolvimento mais naturais e rotineiros ao longo do tempo”, diz Soriano.
3. Aprendizagem definida. Aprender simplesmente para cumprir requisitos é improdutivo; o aprendizado deve ser adaptado às necessidades tanto do funcionário quanto do empregador. Isso começa com conjuntos de habilidades predefinidos que podem ajudar a estruturar o processo de integração, focando nas competências específicas exigidas para cada função. “Uma estratégia de talentos bem estruturada garante que os conjuntos de habilidades sejam claramente definidos, assegurando que os novos funcionários compreendam as competências específicas que precisam adquirir para ter sucesso”, afirma Soriano. “Isso torna o treinamento mais relevante e impactante para os novos contratados.”
“Sem um programa de integração estruturado e alinhado às habilidades que ajudam os funcionários a começarem a trabalhar de forma mais eficaz, os processos de integração se tornam pouco claros e ineficientes, reduzindo o tempo necessário para atingir a produtividade máxima e levando ao desligamento dos funcionários.”
4. Aprendizagem incentivada. Embora a maior parte do desenvolvimento de habilidades deva ser voluntária, tudo pode ser recompensado. Soriano acredita que os empregadores devem se concentrar em motivar e recompensar os funcionários para que priorizem o aprendizado e o desenvolvimento.
“Exemplos de incentivos variam de vales-presente a estratégias de gamificação, como tabelas de classificação e muito mais, mas a maneira mais eficaz de os empregadores motivarem os funcionários é por meio da personalização”, diz ela. Os líderes devem identificar o que entusiasma os membros de sua equipe para saber como motivar e recompensar melhor os indivíduos pelo aprendizado.
“Por meio de plataformas como a capacitação com tecnologia de IA, as organizações podem trabalhar em tempo real para personalizar e envolver os funcionários no desenvolvimento de habilidades.”
Delegação de Desenvolvimento de Habilidades: Um Imperativo Urgente para Líderes Empresariais
Até 2030, espera-se que a Geração Z represente quase 30% da força de trabalho. Os Millennials já constituem o maior grupo em idade ativa, com 34% . Soriano afirma: “Para esse grupo talentoso, ter a opção de aprimorar suas habilidades existentes, desenvolver novas e explorar caminhos de carreira alternativos é crucial para sua participação contínua no mercado de trabalho.”
Os líderes empresariais não podem ignorar o que esses funcionários querem, o que deve fazer dos programas de desenvolvimento de habilidades uma prioridade máxima. Para realmente explorar seu potencial, Soriano acredita que as organizações precisam atender às necessidades desses funcionários onde quer que estejam e oferecer a eles aprendizado de autoatendimento em qualquer lugar.
“A preferência da geração Y e da geração Z por adaptabilidade, flexibilidade e personalização no desenvolvimento de suas habilidades é um resultado direto de sua experiência vivida no mercado de trabalho”, acrescenta ela.
“A atualização profissional não é mais algo ‘bom de se ter’ para essas gerações, mas uma obrigação necessária para garantir que as empresas compitam em um mercado de trabalho em evolução.”
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