Conflitos são comuns em nossa vida cotidiana. Se olharmos atentamente para nossas vidas, descobriremos que enfrentamos ou continuamos enfrentando conflitos com as pessoas ao nosso redor. Às vezes, enfrentamos diferentes situações.
No entanto, os conflitos assumem um significado totalmente novo quando ocorrem no local de trabalho. Seja você um empregador, um executivo sênior de uma empresa ou apenas um funcionário, você certamente encontrará diferentes tipos de conflitos no local de trabalho, e é aí que entra a resolução de conflitos. Gestão de Conflitos.
Em alguns casos, esses conflitos podem ser saudáveis. Mas, na maioria dos casos, isso tende a interromper o fluxo de trabalho adequado e afeta a todos – desde a pessoa mais alta da organização até os funcionários, e muitas vezes afeta também as partes externas.
Portanto, é melhor ter uma estratégia adequada para gerenciar conflitos no local de trabalho. Isso garante que você não seja muito afetado por esses conflitos no local de trabalho, assim como seus colegas de trabalho, superiores ou outras partes interessadas. A gestão eficaz de conflitos contribui para criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Causas de conflitos no local de trabalho
Antes de falarmos sobre estratégias comprovadas de gerenciamento de conflitos no local de trabalho, discutirei algumas das principais causas de tais situações. Em geral, esses conflitos afetam quase todas as organizações no mundo. Isso torna necessário, até mesmo obrigatório, ter uma estratégia de gerenciamento de conflitos eficaz e comprovada.
1. Conflitos dos gestores com os funcionários
Esse tipo de conflito no local de trabalho é muito comum. Ela ocorre entre o gerente direto e um ou mais membros de sua equipe e, em alguns casos, toda a equipe.
Isso geralmente acontece porque a pessoa responsável, como um supervisor, coloca pressão indevida sobre um ou mais membros da equipe para executar tarefas, sem levar em consideração as habilidades individuais.
Além disso, tal conflito também pode surgir devido a diferenças de ideias. O gerente quer fazer as coisas do seu jeito, enquanto um ou mais membros da equipe acham que há uma maneira melhor de fazer isso.
Outra causa desse conflito pode surgir quando um gerente culpa aqueles que trabalham com ele por não atingirem uma meta ou objetivo específico, sem assumir qualquer responsabilidade pelo desempenho ruim, que pode resultar de uma direção incorreta ou inadequada.
Existem inúmeras razões pelas quais os gerentes entram em conflito com os funcionários. Nesses casos, geralmente a culpa é do gerente. Porque ele é incapaz de dar instruções adequadas a um ou mais membros da equipe que trabalha com ele.
Consequentemente, os funcionários estão insatisfeitos. Isso leva a conflitos no local de trabalho. Mesmo que os gerentes ou chefes estejam errados, eles não estão dispostos a aceitar seus erros e continuam apegados às suas opiniões.
2. Disputas de funcionários com gerentes
Os conflitos dos funcionários com os gerentes surgem principalmente devido à contratação de funcionários incompetentes. Em tal situação, os funcionários estão sempre do lado errado, levando à necessidade de estratégias de gerenciamento de conflitos.
Isso acontece porque seu gerente pode ter expectativas irrealistas ou muito altas que você não pode atender devido à sua falta de experiência e habilidades suficientes.
Além disso, o empregador é parcialmente responsável porque não selecionou os candidatos certos para as funções.
Esses conflitos também são comuns devido a atribuições malfeitas. Uma contratação ruim pode desmotivar toda a equipe e colocá-la contra seu supervisor imediato.
Outro motivo é a política do escritório. Os funcionários veem o gerente como uma espécie de mal inevitável. Em vez de seguir as instruções do gerente, a equipe começa a usar seus próprios métodos de trabalho.
Isso leva a conflitos e confusão no local de trabalho. Como resultado, toda a organização sofre.
Geralmente, esse tipo de situação surge quando a equipe se sente manipulada em seus serviços. O motivo mais comum para conflitos de funcionários com gerentes também é a falta de valorização por parte do empregador.
Todo funcionário, independentemente de sua posição na organização, espera algum grau de reconhecimento pelo bom trabalho. Quando isso está ausente, conflitos podem surgir. Portanto, estratégias de gerenciamento de conflitos devem ser desenvolvidas para resolver essas questões.
3. Conflitos entre pares
Conflitos entre pares podem ser saudáveis, pois levam a uma competição justa entre dois ou mais membros da mesma equipe.
No entanto, um ou mais membros da equipe podem guardar rancor dos outros porque eles estão desempenhando todo o seu potencial pelo mesmo salário dos que têm baixo desempenho.
Habilidades pessoais também desempenham um papel importante em conflitos entre colegas. Pode haver uma série de razões para conflitos entre colegas. No entanto, o principal motivo geralmente é a falta de certas habilidades entre alguns membros da equipe.
Portanto, eles não conseguem ter um desempenho tão bom quanto aqueles que possuem as habilidades necessárias. Essas habilidades podem ser habilidades sociais que realmente ajudam uma pessoa a aproveitar ao máximo seu local de trabalho.
Os conflitos entre pares também podem assumir uma dimensão séria. Em alguns casos, os que têm baixo desempenho podem começar a fazer política contra os que têm alto desempenho. Pior ainda, eles podem acabar manchando a imagem e o nome de profissionais de alto desempenho por inveja extrema.
É melhor acabar com esses tipos de conflitos entre colegas pela raiz, usando estratégias, métodos e meios de gerenciamento de conflitos que discutirei mais adiante neste artigo.
4. Disputas entre gestores
Este é o tipo de conflito mais perigoso. Quando um ou mais diretores têm uma disputa com outros diretores sobre alguma questão.
O conflito deles poderia interromper todas as operações da empresa. Quanto mais altos os cargos dos gestores, mais sério se torna esse conflito.
Por exemplo, dois conjuntos de gerentes que não conseguem se dar bem acabarão puxando a empresa em direções diferentes.
Cada grupo ou gerente emitirá suas próprias instruções. Como resultado, aqueles que trabalham em cargos e posições mais baixas acabam confusos e incapazes de ter um bom desempenho.
Se esse conflito não for controlado por um período de tempo, poderá levar ao desastre para a organização. Os funcionários, diante da confusão sobre diferentes diretrizes de diferentes gerentes, não saberão o que fazer.
Na melhor das hipóteses, esses funcionários tentarão dar o melhor de si para garantir que nenhum gerente fique bravo por violar suas diretrizes.
No entanto, eles ficarão tão insatisfeitos que esses funcionários procurarão novos empregos em outros lugares. Isso pode levar a uma alta rotatividade de funcionários e ao aumento dos custos de recrutamento. Portanto, estratégias de gerenciamento de conflitos devem ser usadas para resolver essas questões.
O efeito cascata é que a organização começa a perder muito dinheiro devido ao baixo desempenho dos funcionários, alta rotatividade de funcionários e despesas de recrutamento.
5. Disputas sindicais com a administração
Muitos gerentes de RH tendem a menosprezar os sindicatos. Eles acreditam erroneamente que leis trabalhistas e contratos de trabalho adequados são suficientes para protegê-los de greves e lockouts.
Isto é um mito. Há inúmeros exemplos ao redor do mundo em que os sindicatos foram, na verdade, a principal razão para a queda de grandes corporações.
Os sindicatos ou empregados geralmente entram em ação por vários motivos. Esses motivos podem variar desde atraso no pagamento de salários até más condições de trabalho, quebra de contratos de trabalho e exigências irracionais para que os funcionários trabalhem.
Os sindicatos têm o poder de interromper o trabalho por tempo indeterminado. Isso pode ser desastroso para qualquer organização. Portanto, é melhor evitar tais conflitos implementando estratégias de gerenciamento de conflitos.
6. Disputas da empresa com terceiros
Os conflitos entre a empresa e as partes externas afetam todos os níveis – desde gerentes e funcionários seniores até os funcionários de menor escalão no local de trabalho.
Isso ocorre porque disputas entre um empregador e entidades externas geram muita publicidade boca a boca negativa para ambas as partes. Isso ocorre devido às políticas de retaliação adotadas por ambos.
Essas disputas podem prejudicar tanto a empresa quanto o terceiro. Isso deixa os funcionários de ambas as organizações infelizes, o que pode levar a um desempenho ruim e alta rotatividade de funcionários.
Afinal, nenhum funcionário quer se envolver em disputas entre o empregador e agências ou entidades externas, então, também neste caso, deve haver uma gestão de disputas adequada para resolver o problema.
5 estratégias eficazes para gerenciar conflitos no local de trabalho
Os seis exemplos acima de conflitos no local de trabalho mostram claramente que eles podem ser desastrosos para qualquer organização, independentemente do seu tamanho e natureza do trabalho. Afeta negativamente o ambiente de trabalho e a produtividade.
Portanto, é melhor seguir estratégias comprovadas e eficazes de gerenciamento de conflitos ou métodos apropriados para gerenciar conflitos no local de trabalho.
Ter essas estratégias de gerenciamento de conflitos em prática pode ajudar a resolver conflitos, aumentar o moral em todos os níveis da empresa e levar ao aumento da produtividade e dos lucros.
1. Nomeação de um provedor interno e externo
Um ombudsman interno é um cargo dentro de uma organização e, às vezes, fora dela. O ombudsman interno pode ser homem ou mulher.
Sua principal tarefa é resolver todos os tipos de conflitos no local de trabalho ou na organização, independentemente de serem entre um funcionário sênior e um júnior, entre colegas, entre um funcionário júnior e um sênior, ou mesmo entre funcionários seniores.
Em caso de litígio, as pessoas afetadas podem recorrer à Ouvidoria Interna e solicitar uma resolução. Embora não seja uma regra, é comum ter formação em recursos humanos ou psicologia para atuar nessa posição.
Um ombudsman ouve pacientemente uma pessoa que tem uma disputa com uma ou mais pessoas no local de trabalho. Então ele ouve a outra parte também.
Por fim, ele pede que ambas as partes se unam para chegar a uma solução. Um ombudsman atua como um pacificador, responsável por resolver conflitos no local de trabalho.
Portanto, dependendo do tamanho da sua organização e do número de funcionários, você pode nomear um ombudsman interno ou um independente para trabalhar nessa função e garantir que os conflitos sejam gerenciados.
2. Política de tolerância zero para assédio sexual
O assédio sexual, especialmente contra funcionárias, é uma das principais causas de conflito interno no local de trabalho.
Se a gerente for uma mulher, pode haver uma grande chance de que funcionários homens se recusem a aceitar instruções dela, criando um ambiente de trabalho insalubre.
Em alguns casos, funcionários do sexo masculino podem assediar suas colegas do sexo feminino. Os gerentes também costumam assediar funcionárias juniores.
A melhor estratégia comprovada e eficaz para gerenciar conflitos em situações como essas que as funcionárias podem enfrentar é implementar uma política de tolerância zero para assédio sexual e discriminação.
Esta política envia uma mensagem clara de que qualquer pessoa, independentemente de posição, antiguidade ou quaisquer outras considerações, enfrentará penalidades severas, como demissão ou até mesmo acusações criminais, se assediar sexualmente qualquer mulher no local de trabalho.
Ter uma política de gerenciamento de conflitos contribui muito para garantir a segurança das funcionárias no local de trabalho e ajuda a evitar conflitos dentro da organização devido a esse fenômeno indesejável que frequentemente afeta todos os locais de trabalho do mundo.
3. Reuniões periódicas com sindicatos
A melhor maneira de evitar conflitos entre sua organização e os sindicatos é realizar reuniões regulares. Convide membros da guilda para conversas, mesmo que vocês não tenham nada para discutir.
Isso ajuda você a saber mais sobre o moral dos funcionários, bem como os conflitos dentro da organização, especialmente entre colegas, entre funcionários seniores e colegas e entre colegas e funcionários seniores.
De fato, os gerentes de RH de algumas organizações contam com a ajuda do sindicato para resolver essas disputas.
Isso ocorre porque os funcionários resolverão disputas entre si, com funcionários seniores e com outros membros da empresa com mais facilidade, em vez de recorrer a terceiros.
Essas reuniões regulares com sindicatos também podem ajudar a prevenir greves e outros eventos indesejados.
Como os membros da organização estão em contato constante com os sindicatos, essas reuniões também revelarão deficiências dentro da empresa que afetam os funcionários e darão tempo suficiente para resolvê-las da maneira correta, levando ao gerenciamento adequado de conflitos.
4. Política de Relações Corporativas
Uma forte política de relações corporativas é uma das melhores e mais eficazes estratégias para gerenciar conflitos no local de trabalho, pois ajuda a resolver problemas entre partes externas e a organização.
Essa política também contribui para conter o problema e evitar que ele se espalhe para o ambiente de trabalho e afete os funcionários, além de reduzir a publicidade negativa.
Para implementar uma política forte de comunicação e relações corporativas, toda organização, especialmente as grandes, precisa de um gerente de relações corporativas competente.
Este gerente é responsável por manter excelentes relacionamentos com partes externas e é capaz de se comunicar efetivamente com elas para reduzir e prevenir conflitos.
Isso tem um impacto positivo no moral dos funcionários. Em geral, disputas entre terceiros e a organização afetam funcionários de ambas as partes. Isso pode ser evitado tendo uma política forte de relações corporativas e um gerente para implementá-la, o que leva ao gerenciamento adequado de conflitos dentro da organização.
5. Sessões de comunicação abertas para funcionários
Por meio da minha experiência em gestão de recursos humanos, descobri que a comunicação eficaz é a melhor solução para resolver todos os tipos de conflitos no local de trabalho.
Sessões de comunicação aberta entre funcionários e gerentes são uma das melhores maneiras de melhorar a comunicação e resolver mal-entendidos e conflitos, o que aumenta a produtividade no trabalho e a satisfação dos funcionários.
Essas sessões oferecem uma oportunidade de discutir abertamente conflitos individuais e de grupo. O papel dos facilitadores nessas sessões é garantir que elas ocorram de maneira ordenada e evitar que as discussões se transformem em argumentos ou desacordos acalorados. Então, eles precisam administrar o diálogo de forma eficaz.
Para garantir o sucesso dessas sessões, é aconselhável convidar todos os funcionários e gerentes a anotar suas observações e pontos de discordância com os outros.
Eles também devem ser incentivados a discutir esses pontos de maneira amigável, evitando o uso de linguagem ofensiva ou o recurso à violência.
Sessões de comunicação aberta contribuem muito para melhorar o ambiente de trabalho, pois ajudam a dissipar conflitos e aumentam o espírito de camaradagem e cooperação entre os funcionários. É recomendável que os gerentes seniores assumam um papel de liderança na facilitação dessas sessões e na resolução de conflitos.
Experiência pessoal
Pela minha humilde experiência em gestão de recursos humanos, considero essas cinco técnicas muito eficazes no gerenciamento e resolução de conflitos. Esses métodos têm comprovado sua eficácia em diversos ambientes de trabalho, o que os torna uma referência importante para os interessados na área.
Você também pode tentar isso no seu local de trabalho, se estiver em uma posição de gerência. Caso contrário, você pode tomar a iniciativa e tentar resolver os problemas se comunicando diretamente com a pessoa com quem está em conflito. Essa abordagem proativa contribui para a construção de um ambiente de trabalho positivo.
Os humanos não são inerentemente hostis ou amigáveis uns com os outros, mas a insegurança é o que os leva a ser assim. Quando você se comunica com a pessoa que você considera hostil, ela provavelmente responderá de maneira educada. A comunicação eficaz é a chave para resolver muitos mal-entendidos.
Os conflitos geralmente surgem de nossas autopercepções. Às vezes sentimos que alguém não está nos tratando bem. É importante lembrar que não somos o centro do universo e que os outros têm seus próprios sentimentos e necessidades. Entender esse princípio contribui muito para gerenciar relacionamentos no local de trabalho.
Portanto, dar o primeiro passo para resolver o conflito não diminui seu status nem afeta sua autoestima, mas, pelo contrário, reflete sua maturidade e capacidade de liderança.
Lidar com sindicatos e terceiros não é difícil, desde que sua ficha esteja limpa e você não tenha nada a temer. Uma comunicação transparente e honesta gera confiança e evita que os problemas se agravem.
Encontrá-los diretamente ou por meio do Departamento de Comunicação Corporativa nos ajuda a entender nossas deficiências e a tomar as medidas adequadas para solucioná-las e garantir o gerenciamento adequado de conflitos. Essa abordagem profissional melhora a reputação da organização e contribui para a estabilidade do ambiente de trabalho.
Conclusão
Os exemplos acima, que representam cinco estratégias comprovadas para gerenciar conflitos no local de trabalho, podem ser adaptados para atender às necessidades da sua organização. São estratégias comprovadas e eficazes que podem ser implementadas imediatamente.
Lembre-se de que atrasar a implementação de uma estratégia de gerenciamento de conflitos pode custar caro à sua organização. Portanto, aconselho todas as organizações que levam a sério a retenção de seus funcionários e continuam trabalhando a implementar essas estratégias o mais rápido possível, pois isso terá um impacto na melhoria do ambiente de trabalho e no aumento da produtividade.
