As coisas mais importantes que você precisa saber
- A redução dos níveis hierárquicos primários, como resultado do achatamento das estruturas e do aumento da amplitude de supervisão (para 12.1 subordinados diretos até 2025), elimina oportunidades essenciais de formação prática para novos gestores.
- As tarefas administrativas estão sendo redistribuídas para acionistas seniores individuais sem que estes recebam novos cargos ou aumentos salariais, resultando em uma queda na taxa de promoções gerenciais de 7.3% em 2022 para 6.5% e na redução do número de futuros líderes.
- Os indivíduos devem documentar claramente suas responsabilidades de liderança (como treinar analistas e garantir a qualidade), negociar a remuneração ao assumir tarefas gerenciais e adquirir experiência de liderança fora da empresa (como um assento no conselho de uma organização sem fins lucrativos) para progredir em sua carreira.
A melhoria que os millennials passaram uma década buscando está desaparecendo para sempre.
Durante a maior parte de nossas carreiras , o caminho era claro. Você faz bem o seu trabalho, constrói uma equipe e, por meio dela, aprende a gerenciar algo maior. Essa etapa intermediária é o que as empresas passaram os últimos dois anos eliminando, e essa redução foi quase totalmente disfarçada como uma história de corte de custos. O que ninguém percebe é o verdadeiro propósito deste curso.
O que esse cargo garantia?
As empresas têm simplificado suas estruturas organizacionais pelos motivos que sempre alegam: velocidade, custo e redução dos níveis hierárquicos entre a tomada de decisão e a implementação. Os números são reais, assim como as medidas que foram eliminadas com a redução do quadro de funcionários.
O primeiro cargo de gestão é onde você aprende a defender um orçamento que não criou, a dar notícias que não decidiu e a contratar alguém que, eventualmente, poderá ter um desempenho melhor que o seu. Nada disso pode ser ensinado em uma apresentação. É um período de treinamento prático, e costumava ser associado a um cargo que agora está desaparecendo das estruturas organizacionais.
A análise da Gallup sobre dados federais do mercado de trabalho sugere uma proporção de aproximadamente um gerente para cada 11.5 funcionários, com grandes empresas expandindo intencionalmente a abrangência da supervisão e reduzindo os níveis hierárquicos. Meu colega da Forbes, Joe McKendrick, relatou em maio que a média de funcionários sob supervisão saltou de 8.1 subordinados diretos em 2013 para 12.1 em 2025. Um gerente que supervisiona seis pessoas pode oferecer treinamento e orientação. Um gerente que supervisiona doze é essencialmente um coordenador de escalas com a responsabilidade de realizar avaliações de desempenho.
A pesquisa da Gusto sobre empregadores menores revelou a mesma pressão fora da lista Fortune 500, com o número de colaboradores individuais por gerente aumentando acentuadamente após 2022, e as diferenças salariais e de idade entre gerentes e seus subordinados se ampliando à medida que a classe média diminuía.
Quem arca com a carga de trabalho após o achatamento da estrutura organizacional?
Quando uma camada de gestão é removida, o trabalho que essa camada costumava realizar não desaparece. Em vez disso, é redistribuído, recaindo sobre os ombros de acionistas majoritários individuais que não receberam um cargo, um aumento salarial ou mesmo o direito de tomar decisões.
Você conhece muito bem a sua versão dessa realidade. É você quem gerencia o processo de integração de novos funcionários. É para você que o analista júnior manda mensagem às 21h. Você participa da reunião onde a decisão é tomada e, depois, é você quem tem que explicá-la para quatro pessoas. Isso é gestão, mas é gestão sem salário ou uma linha no currículo que te permita se candidatar à próxima vaga.
O relatório da Korn Ferry sobre organizações com estrutura organizacional horizontal destacou o aspecto operacional desse risco. JP Sniffen, que lidera o Centro de Especialização Militar da empresa, disse à revista Briefings da Korn Ferry que reduzir o número de gerentes intermediários significa que "a margem de erro se torna muito pequena".
A versão profissional desse risco é mais lenta e insidiosa. Pesquisas da ADP mostram que a taxa de promoções para cargos de gerência caiu de um pico de 7.3% em 2022 para 6.5%. Empresas que reduzem seu quadro de gerentes em 2026 estão esgotando seu grupo de potenciais líderes que estariam prontos para gerenciar um departamento até 2030 — e estão fazendo isso justamente nos anos em que dizem que a formação de novos líderes é uma prioridade.
Documente suas conquistas profissionais, apesar dos desafios.
Você não pode recuperar um cargo que o departamento financeiro removeu. No entanto, você pode parar de deixar o trabalho que já está realizando sem registro.
Defina claramente o seu escopo de trabalho. Se você estiver treinando outras pessoas, definindo suas tarefas e revisando seus resultados, descreva isso com suas próprias palavras no seu documento de avaliação, em vez de esperar que seu gerente perceba. A diferença entre "Eu apoiei a equipe" e "Eu qualifiquei três analistas e assumi a responsabilidade pelo processo de garantia da qualidade dos resultados para os clientes do grupo" é a diferença entre uma lista de tarefas e uma promoção.
Pergunte como está a estrutura de carreira atualmente. A maioria das empresas a achatou sem redesenhar o caminho, o que significa que a resposta honesta costuma ser que ninguém a definiu. É desconfortável ouvir isso, mas é útil saber. Isso indica se o seu próximo passo é aqui ou em outro lugar.
Meu conselho? Se as responsabilidades de um gerente que está saindo da empresa recairem sobre você, a conversa que você deve ter é sobre remuneração, não sobre gratidão. As empresas economizaram muito dinheiro reduzindo esse nível hierárquico. Parte disso é negociável.
Adquira experiência fora da empresa se não conseguir obtê-la dentro dela. Um assento no conselho de uma organização sem fins lucrativos, a presidência de um comitê, um trabalho voluntário com supervisores diretos — tudo isso produz a mesma evidência: eu liderei pessoas que poderiam ter se demitido, mas não o fizeram. Obtive parte da minha formação em gestão mais valiosa liderando equipes pelas quais ninguém me pagava para gerenciar.
A fatura vence em 2030.
Esse fenômeno pode se manifestar de forma sutil, com a inteligência artificial assumindo tarefas de coordenação e as estruturas organizacionais tornando-se naturalmente mais horizontais, eliminando assim a necessidade de múltiplos níveis de gestão. Esse cenário é plausível e provável.
Mas o cenário mais provável, e aquele em que aposto, é que as empresas perceberão, depois de alguns anos, que a liderança sênior não é simplesmente um conjunto de habilidades que pode ser adquirido por meio de recrutamento externo. À medida que as estruturas se tornam mais horizontais, todos se encontram na mesma posição, criando uma lacuna de experiência em liderança. Portanto, aqueles que estão verdadeiramente preparados são os que buscaram ativamente experiência prática em funções de liderança, mesmo quando cargos formais não estavam disponíveis para eles.
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