Toda organização enfrenta dois desafios persistentes e duradouros: como encontrar os talentos certos e como retê-los. Com a crescente resistência à diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos últimos meses, a consequente reação negativa está dificultando a implementação de programas no ambiente de trabalho que promovam inclusão e senso de pertencimento. Reter funcionários, especialmente aqueles de grupos sub-representados, continua sendo uma batalha árdua. Uma nova pesquisa da revista Academy of Management oferece insights sobre como os programas de diversidade impactam as taxas de rotatividade de funcionários, principalmente mulheres e pessoas de grupos “raciais”. O termo “racial” refere-se a indivíduos que sofrem tratamento discriminatório com base em sua raça. Este artigo apresenta uma análise aprofundada dessa pesquisa e oferece estratégias para a construção de melhores ambientes de trabalho para todos os funcionários.
No primeiro estudo, os pesquisadores examinaram 270-280 escritórios de advocacia entre 2010 e 2018 para avaliar as práticas de diversidade e seu impacto na rotatividade de funcionários. Essas práticas incluíam recursos, não discriminação e práticas de responsabilização. Práticas de recursos são intervenções que oferecem às mulheres e funcionários de grupos étnicos apoio e oportunidades, como programas de mentoria e patrocínio, apoio social, aconselhamento de carreira e práticas de contratação direcionadas. Práticas de não discriminação foram definidas como intervenções como treinamento em diversidade. As práticas de responsabilização incluem intervenções destinadas a monitorar o progresso em diversidade, equidade e inclusão e aumentar a responsabilização pelos resultados da diversidade. Uma descoberta importante foi que as práticas de recursos foram eficazes na redução da rotatividade de funcionários somente quando combinadas com dois outros tipos de intervenções (práticas de não discriminação e práticas de responsabilização).
No segundo estudo, 650 não gerentes e 661 gerentes participaram de um ambiente experimental. Os pesquisadores descobriram que as intenções de rotatividade de funcionários não líderes eram influenciadas por preocupações com tratamento injusto. Para os líderes, suas intenções de rotatividade foram moldadas pela relevância pessoal das práticas de diversidade para eles. No geral, os resultados de ambos os estudos nesta pesquisa sugerem que quando as intervenções são inconsistentes — por exemplo, quando há práticas de diversidade, como mentoria e patrocínio, ou práticas de contratação direcionadas, mas nenhuma medida de responsabilização — as taxas de rotatividade são maiores. Um programa de diversidade forte é aquele em que essas múltiplas intervenções são implementadas juntas.
Esta pesquisa oferece vários insights para líderes organizacionais. Primeiro, deve ser feita uma avaliação dos diferentes tipos de práticas de diversidade que estão sendo implementadas atualmente. Em que categoria ou categorias você colocaria essas práticas? Muitas vezes, as organizações podem ter treinamento antipreconceito, por exemplo, mas não têm medidas de responsabilização. Ou pode haver programas de mentoria integrados, mas nenhum mecanismo formal de treinamento, causando falta de conscientização e compreensão e, assim, levando a preconceitos e desigualdades descontrolados nos sistemas do local de trabalho. Realize uma auditoria de suas práticas atuais de diversidade e veja em quais categorias você se enquadra.
Considerando os resultados da pesquisa, reflita sobre como essas diferentes percepções de líderes e não líderes podem ser abordadas. Para profissionais em início e meio de carreira, quais intervenções podem ser implementadas para lidar com os danos no ambiente de trabalho e promover a equidade? Isso pode incluir sistemas de denúncia anônima para funcionários e a garantia de que o viés seja mitigado nos sistemas do local de trabalho por meio de ferramentas como calibração e cartões/ regras de desempenho para contratação. Para líderes, como as práticas de diversidade podem ser integradas às suas funções para aumentar a relevância pessoal? Isso pode incluir, por exemplo, a inclusão de uma métrica de inclusão nas avaliações de desempenho de liderança, o envolvimento de líderes em programas de diversidade para aumentar o engajamento e a integração da diversidade, equidade e inclusão em vários aspectos das responsabilidades diárias de um líder.
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