Toda organização enfrenta dois desafios contínuos e perenes: como encontrar os talentos certos e como mantê-los. À medida que a resistência à diversidade, equidade e inclusão (DEI) se fortaleceu nos últimos meses, a crescente reação torna mais difícil a criação de programas no local de trabalho que promovam inclusão e pertencimento. Manter funcionários, especialmente aqueles de grupos sub-representados, continua sendo uma batalha difícil. progresso Nova pesquisa De Revista da Academia de Administração Insights sobre como os programas de diversidade impactam as taxas de rotatividade de funcionários para mulheres e pessoas de grupos “étnicos”. O termo refere-se a "étnico" Para indivíduos que sofrem tratamento diferenciado com base em sua raça. Este artigo fornece uma análise aprofundada desta pesquisa e oferece estratégias para construir melhores locais de trabalho para todos os funcionários.
No primeiro estudo, os pesquisadores examinaram 270-280 escritórios de advocacia entre 2010 e 2018 para avaliar as práticas de diversidade e seu impacto na rotatividade de funcionários. Essas práticas incluíam recursos, não discriminação e práticas de responsabilização. Práticas de recursos são intervenções que oferecem às mulheres e funcionários de grupos étnicos apoio e oportunidades, como programas de mentoria e patrocínio, apoio social, aconselhamento de carreira e práticas de contratação direcionadas. Práticas de não discriminação foram definidas como intervenções como treinamento em diversidade. As práticas de responsabilização incluem intervenções destinadas a monitorar o progresso em diversidade, equidade e inclusão e aumentar a responsabilização pelos resultados da diversidade. Uma descoberta importante foi que as práticas de recursos foram eficazes na redução da rotatividade de funcionários somente quando combinadas com dois outros tipos de intervenções (práticas de não discriminação e práticas de responsabilização).
No segundo estudo, 650 não gerentes e 661 gerentes participaram de um ambiente experimental. Os pesquisadores descobriram que as intenções de rotatividade de funcionários não líderes eram influenciadas por preocupações com tratamento injusto. Para os líderes, suas intenções de rotatividade foram moldadas pela relevância pessoal das práticas de diversidade para eles. No geral, os resultados de ambos os estudos nesta pesquisa sugerem que quando as intervenções são inconsistentes — por exemplo, quando há práticas de diversidade, como mentoria e patrocínio, ou práticas de contratação direcionadas, mas nenhuma medida de responsabilização — as taxas de rotatividade são maiores. Um programa de diversidade forte é aquele em que essas múltiplas intervenções são implementadas juntas.
Esta pesquisa oferece vários insights para líderes organizacionais. Primeiro, deve ser feita uma avaliação dos diferentes tipos de práticas de diversidade que estão sendo implementadas atualmente. Em que categoria ou categorias você colocaria essas práticas? Muitas vezes, as organizações podem ter treinamento antipreconceito, por exemplo, mas não têm medidas de responsabilização. Ou pode haver programas de mentoria integrados, mas nenhum mecanismo formal de treinamento, causando falta de conscientização e compreensão e, assim, levando a preconceitos e desigualdades descontrolados nos sistemas do local de trabalho. Realize uma auditoria de suas práticas atuais de diversidade e veja em quais categorias você se enquadra.
Considerando os resultados da pesquisa, considere como abordar essas diferentes percepções de líderes e não líderes. Para profissionais em início e meio de carreira, que intervenções podem ser introduzidas para abordar danos no local de trabalho e melhorar a justiça? Isso poderia incluir sistemas de denúncia anônimos para funcionários e garantir que o preconceito seja mitigado nos sistemas do local de trabalho por meio de ferramentas como: Calibração e cartões de desempenhoas regras Para emprego. Para os líderes, como as práticas de diversidade podem ser integradas às suas funções para aumentar a importância pessoal? Isso poderia significar incluir uma medida de inclusão, por exemplo, em avaliações de desempenho de liderança, envolver líderes no processo de programação de diversidade para aumentar o comprometimento e integrar diversidade, equidade e inclusão em vários aspectos das responsabilidades diárias de um líder.
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