Por que o candidato de IA que obtém a melhor entrevista não é o contratado com maior sucesso?

De acordo com o McKinsey Global Institute, a demanda por profissionais com proficiência em inteligência artificial aumentou quase sete vezes em dois anos, um ritmo mais acelerado do que a demanda por qualquer outra habilidade.

Esse sentimento é compartilhado nas minhas conversas com líderes de tecnologia; quase todos com quem converso estão buscando funcionários com habilidades em IA.

Mas o problema é que muito poucos deles conseguem me dizer como é, na prática, dominar a inteligência artificial quando aplicada no trabalho dentro de suas organizações.

A McKinsey constatou que quase 90% das empresas investiram em inteligência artificial. No entanto, menos de 40% delas relataram ganhos mensuráveis.

A maioria das avaliações pós-implementação de inteligência artificial se concentra em modelos, dados e fluxos de trabalho.

Mas poucos analisam as pessoas que foram contratadas para liderar a transformação da IA, ou como e por que elas foram escolhidas.

Os perigos de confundir confiança com competência.

Um dos efeitos colaterais dos avanços em IA é que eles facilitaram muito a discussão sobre seu uso. Um candidato pode começar nomeando cada modelo e, em seguida, explicar uma estrutura arquitetônica sobre a qual leu na semana passada. Em uma conversa curta, é quase impossível separar a linguagem eloquente da aplicação prática refinada.

Aqueles que impressionam o gerente de contratação são geralmente os que parecem mais à vontade para falar sobre inteligência artificial. Se eles realmente conseguem usar IA para desempenhar a função é uma questão à parte, e uma que a maioria dos processos seletivos nunca aborda.

Considere a entrevista como uma demonstração em um ambiente escolhido pelo candidato, com preparação meticulosa e narrativa própria. Mas é ao usar IA no ambiente de trabalho que os problemas começam: sem o conhecimento adequado de IA, é fácil perder o controle.

Muitas empresas baseiam seus critérios de contratação unicamente na familiaridade do candidato com as ferramentas. Mas, ao aprofundar a análise e estabelecer como padrão o uso independente e documentado das ferramentas, a verdadeira lacuna de competências fica imediatamente evidente.

Existem diversas mudanças que as equipes podem implementar no processo de recrutamento para alterar a forma como a eficácia da IA ​​é mensurada:

1. Teste o trabalho antes da conversa.

Apresente aos candidatos um cenário que simule o trabalho real e avalie o desempenho deles com base em um conjunto fixo de habilidades pré-acordadas. Por exemplo, se você estiver contratando um designer de produto, dê a ele uma tarefa real que envolva restrições genuínas do produto e pergunte "por quê?" em cada etapa.

Um candidato que fala fluentemente lhe oferecerá quarenta instruções impecáveis. Alguém que realmente consegue executar o trabalho lhe dirá quais instruções resistirão a condições extremas, quais normas de acessibilidade são necessárias e qual engenheiro será o responsável pela construção. Este é o teste que a maioria das entrevistas nunca inclui.

2. Alterar as perguntas da entrevista

Pare de perguntar sobre as ferramentas que as pessoas usam. Pergunte a elas quando foi a última vez que a IA deu uma resposta errada e como elas descobriram, ou peça para verem um exemplo de comando que falhou e como o corrigiram.

Analise um único projeto real: o que mudou, o que deu errado, o que foi verificado e quem foi afetado pelo resultado. Nada disso pode ser respondido por alguém que não realizou o trabalho em si.

3. Alterar o cenário

Dê ao candidato uma tarefa realista relacionada à IA e, em seguida, altere-a no meio do processo, removendo uma ferramenta, adicionando uma restrição ou modificando o objetivo. Os candidatos mais fortes reformularão o problema e continuarão trabalhando, enquanto os candidatos com bom desempenho irão parar ou descrever o que fariam teoricamente.

Exija ver o processo, não apenas o produto final. Permita que as pessoas usem IA na avaliação, desde que demonstrem seu fluxo de trabalho, automação, instruções e a lógica por trás delas. Qualquer pessoa agora pode produzir resultados impecáveis. Mas o que mais importa é como chegaram lá.

4. Avalie o desempenho em conjunto.

Aplique os mesmos critérios de avaliação a cada candidato, definidos antes da entrevista, e compare as evidências em uma sessão conjunta de avaliação. Essa avaliação conjunta torna-se o fator decisivo na contratação e define a competência em IA do candidato.

Atualmente, o processo de recrutamento na área de inteligência artificial ainda cai na armadilha de selecionar o candidato com melhor desempenho na entrevista, apenas para descobrir, três meses depois, que ele não consegue realizar o trabalho na prática.

O processo de contratação opaco pode parecer eficiente por exigir menos esforço de quem o realiza. No entanto, seu impacto nos negócios é real, transferindo custos para a fase de implementação, onde o acompanhamento se torna muito mais difícil e a correção muito mais cara.

Na próxima vez que você contratar um especialista em IA, ignore as perguntas sobre as ferramentas que ele usa. Em vez disso, concentre-se na última vez em que uma dessas ferramentas falhou e o que ele fez para resolver o problema.

Já abordamos os melhores programas de recursos humanos.